【人事担当者向け】物価高騰時代に見直したい福利厚生のトレンドと選び方

食品や光熱費、住居費など、日常生活に必要な支出が増える中、従業員の生活をどのように支援するかは、企業にとって重要な人事課題の一つになりつつあります。

総務省統計局が公表した2026年9月分の消費者物価指数では、全国の総合指数が前年同月比2.1％上昇しており、物価上昇への対応は引き続き注目されています。こうした情勢を受け、企業における福利厚生制度のあり方も見直しが求められています。

そこで本記事では、物価高騰時代に福利厚生が見直される理由から、注目されるトレンド、具体的な支援策などについて解説します。

参考：総務省統計局「消費者物価指数」

物価高騰（インフレ）時代において企業の福利厚生が見直される理由

物価高騰への対策として福利厚生を見直す理由としては、従業員が日常生活で感じる経済的な負担を軽減する目的が挙げられます。食料品や日用品、光熱費、交通費などの支出が増えると、従業員は生活費を確保するために支出を見直さなければならなくなる場合があります。給与額が変わらなければ、これまでと同じ生活を維持するために自由に使えるお金を減らす必要が生じることもあるでしょう。

企業が着手できる従業員の生活環境を改善するための施策としては、給与の引き上げが挙げられます。ただし、賃上げには人件費の継続的な増加が伴うため、事業規模や収益状況によっては施策の実行が難しい企業もあるでしょう。そこで給与とは別に、特定の生活費を支援する福利厚生を組み合わせる方法が考えられます。

例えば、食事補助を導入すれば、従業員の日々の昼食費負担を軽減できるでしょう。また、借り上げ社宅制度を整備すれば、対象となる従業員の住居費負担を抑えられます。
ただし、どの制度が有効かは、従業員の生活状況や勤務形態によって異なります。例えば、出社が多い従業員と在宅勤務が中心の従業員では、負担に感じる費目が異なる場合があります。また、若手社員、子育て中の社員、転居を伴う異動が多い社員など、生活上の課題も一様ではありません。

そのため、福利厚生を見直す際は、物価上昇という理由だけで制度を決めるのではなく、従業員が何に負担を感じているのかを把握することが重要です。

物価高騰時代に注目される福利厚生のトレンド

物価高への対策として導入される福利厚生には、従業員の生活費負担を軽減するための支援や、制度の運用負担を抑える工夫など、さまざまな選択肢があります。本章では、物価高騰時代の福利厚生におけるトレンドについて3つの観点から解説します。

一時的な現金給付から非課税枠を活用した継続的な支援にシフト

物価高騰への対策として、従業員に一時金や臨時手当を支給する方法があります。現金による支援は使い道に制限がなく、食費や光熱費、教育費など、それぞれの従業員が必要とする用途に使える点がメリットです。
一方、通常の現金給付や定額手当は、原則として給与所得として扱われ、所得税や住民税の課税対象となります。また、定期的な手当は社会保険上の報酬に含まれるのが一般的であり、支給形態によっては社会保険料の算定にも影響します。そのため、手当を支給する際は、従業員の手取り額や会社側の負担も考慮する必要があります。
また、支給が一度限りであれば、その月の生活費は補えるものの、日常的に発生する食費や住居費といった負担を継続的に軽減しにくい側面があります。

こうした課題への対応として、現金給付に加え、食事補助や社宅貸与など、一定の要件を満たすことで所得税上の非課税扱いとなる制度を検討する方法もあります。ただし、制度によって税務上の扱いや社会保険料の算定方法は異なります。非課税扱いとなることだけを理由に制度を選ぶのではなく、従業員の生活支援としての効果や会社側の運用負担も含めて検討しましょう。

日常の生活費負担を軽減する食事補助やチケットの支給が増加

日常の生活費を直接軽減する食事補助などのサービスも、近年の福利厚生トレンドの一つです。代表例としては、提携するコンビニや飲食店などで食事の購入に利用できる電子カードやチケット形式の食事補助サービスが挙げられます。
特に食事は多くの従業員にとって不可欠な日常消費であり、物価高の影響を直接的に受ける領域です。毎日のランチ代の一部を企業が補助する仕組みを導入すれば、従業員は食費の負担軽減を実感しやすくなります。

なお、食事補助を導入する場合は、会社が負担する金額だけでなく、従業員負担や利用対象、利用できる商品・店舗、精算方法などを明確にする必要があります。税務上の非課税扱いを利用する場合は、従業員が食事価額の50％以上を負担することや、会社負担額が一定の限度額以内であることなど、要件を満たさなければなりません。

サービスを導入しただけで自動的に非課税になるわけではありません。制度の内容や利用条件が要件を満たしているかを導入前に確認し、適切に運用することが大切です。

外部アウトソーシングサービスの活用に注目が集まる

福利厚生を充実させたいと考えていても、制度の選定や契約、利用管理などを社内で行う余裕がない中小企業では、導入・運用の負担が課題になることも少なくありません。人事担当者が採用や労務管理を兼務している場合、新しい福利厚生の導入・運用に時間を割くことが難しいケースもあるでしょう。そこで、福利厚生のアウトソーシングサービスを活用する方法が考えられます。

外部サービスを利用すると、提供会社が用意する福利厚生や管理システムを使えるため、自社で制度を一から構築するよりも準備や運用の負担を抑えられる場合があります。例えば、食事補助やレジャー、健康支援、育児・介護支援など、幅広い福利厚生を取り扱うサービスを活用すれば、従業員のニーズに合わせた支援を提供しやすくなります。

なお、サービスを選定する際は、知名度やメニューの豊富さだけで選ばないことが重要です。利用できるサービスが多くても、従業員のニーズに合わなければ費用に見合う効果を得にくくなります。
導入前に従業員のニーズを確認し、実際に利用したい支援が含まれているかを検討しましょう。

従業員の生活費負担を軽減する福利厚生例

物価高騰に対応する福利厚生には、食事補助、住宅支援、通勤費や在宅勤務に関する支援、カフェテリアプランなど、さまざまな選択肢があります。ただし、制度によって従業員が得られるメリットや税務上の扱い、導入コストは異なります。
そこで本章では、従業員の生活費負担の軽減につながる代表的な4つの福利厚生について、それぞれの特徴と導入メリットを解説します。

食事補助サービス

食事補助は、従業員の生活費を支援する制度として検討しやすい福利厚生の一つです。食費は日常的に発生するため、毎月継続して利用できる支援があれば、従業員はメリットを実感しやすくなります。特に社員食堂を設けることが難しい中小企業では、外部の食事補助サービスを利用することで、設備投資を抑えながら支援を提供できます。

食事補助サービスの一例として、電子カードやアプリを活用した支援が挙げられます。従業員が対象店舗で食事を購入する際に利用できるため、会社が個別に弁当を手配する方法と比較して、勤務場所や働き方に柔軟に対応できる点がメリットです。

なお、食事補助を導入する際は、税務上の条件を理解しておきましょう。2026年4月1日以後に支給する食事について、国税庁は、従業員が食事価額の半分以上を負担し、会社負担額が月額7,500円（消費税等を除く）以下である場合など、一定の要件を満たせば会社負担分を給与として課税しない取扱いを示しています。ただし、サービスの利用方法や対象商品などを含め、実際の制度が要件を満たすかを確認する必要があります。
また、現金で食事代を支給する場合は、深夜勤務者への夜食代などの例外を除き、原則として給与課税の対象となるため、注意しましょう。

導入前には従業員が実際に使える店舗があるか、外勤や在宅勤務の従業員も利用しやすいか、利用対象や会社負担額をどのように設定するかなどを確認・整備することが大切です。制度の使い方を周知し、利用状況や従業員の反応を定期的に確認することで、生活支援として役立つ福利厚生にしていくことができるでしょう。

参考：国税庁「No.2594 食事を支給したとき」

住宅手当・借り上げ社宅制度

住居費は毎月発生する支出の中でも大きな割合を占めるケースが多く、従業員の生活費負担を左右する項目です。そのため、住宅に関する支援を拡充することは、従業員の生活負担を軽減する一助となるでしょう。

代表的な支援制度としては、住宅手当や借り上げ社宅制度などが該当します。
住宅手当は、従業員に一定額の現金を支給し、家賃などの負担を補助する制度です。制度の設計が比較的分かりやすく、従業員が自分の事情に合わせて使える点がメリットです。ただし、国税庁の取扱いでは、現金で支給される住宅手当は原則として給与所得に該当します。したがって、支給額がそのまま手取り額の増加になるわけではなく、税金や社会保険料への影響も考慮する必要があります。
一方、借り上げ社宅制度は、企業が住宅を借り上げ、従業員に社宅として貸与する制度です。国税庁によると、従業員から一定額の家賃を受け取っている場合には、要件に応じて給与として課税されない取扱いがあります。具体的には、従業員から1カ月当たりの賃貸料相当額の50％以上の家賃を受け取っている場合、一定の条件のもとで給与課税されないとされています。

ただし、借り上げ社宅であれば、どのような契約でも非課税になるわけではありません。賃貸料相当額の算定や契約形態、従業員から受け取る家賃など、要件に沿った設計が必要です。また、税務上の非課税扱いと社会保険料の算定は別であり、社宅の貸与が社会保険上の現物給与として扱われる場合もあります。物件の選定、契約管理、退去時の対応など、企業側の実務負担も発生します。

住宅支援を導入する際は、従業員の生活状況や採用上の課題を踏まえ、対象者や支給条件を明確にしましょう。特に転勤者や遠方からの採用者など、住居費の負担が大きくなりやすい層を支援したい場合には、住宅手当と借り上げ社宅のどちらが自社に適しているか比較し、税務面も含めて検討することが大切です。

参考：国税庁「No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき」

通勤手当・テレワーク手当

交通費の改定やガソリン価格の高騰、在宅勤務の定着など、働き方の変化に合わせて通勤手当・テレワーク手当の支給要件を見直すことも有効な対策の一つです。

例えば、マイカー通勤者が多い企業であれば、通勤距離や実際の負担額を踏まえ、通勤手当の支給額や社内規程を見直す方法があります。ただし、非課税限度額は法令上の基準であり、ガソリン価格や実際の負担額と必ずしも一致するわけではありません。

また、在宅勤務（テレワーク）を導入している企業では、通信費や電気代の負担増を補填するためのテレワーク手当を支給する例もあります。ただし、テレワーク手当を支給する場合は、現金を定額支給するのか、業務上必要な費用を実費精算するのかによって税務上の扱いが変わる点に注意が必要です。

厚生労働省のテレワーク総合ポータルサイトが案内する国税庁のFAQでは、業務に通常必要な費用について実費相当額を精算する一定の方法では、給与として課税されない取扱いがあります。一方、実際に業務費用として使わなかった場合でも返還する必要がない定額の在宅勤務手当は、原則として給与課税の対象となります。

制度を見直す際は、実際の働き方と支給条件が合っているかを確認しましょう。出社中心の社員と在宅勤務中心の社員では、必要な支援が異なる場合があります。
手当の見直しは、従業員の生活負担を軽減するだけでなく、制度の公平性や運用の適正化にもつながります。税務上の扱いを確認しながら、自社の実態に合った制度に改善しましょう。

参考：国税庁「通勤手当の非課税限度額の改正について」

参考：厚生労働省「テレワーク勤務手当（在宅勤務手当）を支給する場合、労働者の給与として課税されますか。」

カフェテリアプラン

カフェテリアプランとは、企業が従業員に対して年間一定額分のポイントを付与し、従業員がメニューの中から自分のライフスタイルやニーズに合った福利厚生を自由に選択・利用できる制度です。

メニュー例としては以下のようなものが挙げられます。

育児・介護支援

保育園費用やベビーシッター利用補助、介護サービスの費用補助

健康増進・自己啓発

人間ドック受診費補助、フィットネスジム利用費、書籍購入費、資格取得費用

生活支援

リフレッシュ旅行費用、財形貯蓄奨励金など

カフェテリアプランは、従業員が自身の生活状況に応じて利用できるため、多様なニーズに対応しやすい点が特徴です。また企業も、複数の制度を個別に管理する場合と比較して、選択肢を一元的に提供しやすくなります。
ただし、カフェテリアプランは、付与したポイントがすべて非課税になるわけではありません。国税庁によると、ポイントを利用して受けたサービスの内容に応じて課税・非課税を判断します。また、非課税となる経済的利益として扱うには、従業員間で均等な仕組みであることなどの条件があり、職務上の地位や報酬額に比例してポイントを付与する場合や、ポイントを現金へ換えられる場合には、課税上の問題が生じます。

導入時には、利用できるメニューだけでなく、ポイントの付与方法や利用条件、未使用ポイントの扱い、課税対象となる項目などを整理する必要があるでしょう。また、メニューが多いことだけを重視せず、従業員が実際に使いたい支援を選べるかを確認することが重要です。

参考：国税庁「カフェテリアプランによるポイントの付与を受けた場合」

物価高騰への対策として福利厚生を新設・見直す際のポイント

物価高騰への対策として福利厚生を導入する際は、制度の知名度や流行だけで判断せず、従業員のニーズや予算、運用負担、税務上の条件を総合的に検討することが重要です。
本章では、福利厚生制度を新設・見直す際に意識したい5つのポイントについて解説します。

従業員の生活負担が大きい項目から優先する

福利厚生を見直す際は、まず従業員が日常生活でどのような負担を感じているのかを把握し、支援すべき項目の優先順位を決めましょう。企業側が有効だと考える制度と、従業員が実際に必要としている支援は、必ずしも一致するとは限りません。

例えば、食事補助の導入を検討していても、従業員の多くが住居費や通勤費の負担を感じている場合には、住宅手当や通勤手当の見直しを優先したほうが、より実態に合った支援になる可能性があります。
ニーズを把握する方法としては、従業員アンケートや個別面談、退職理由の分析、既存制度の利用状況の確認などが挙げられます。アンケートでは、次のような項目を確認するとよいでしょう。

• 現在、特に負担に感じている生活費は何か
• 会社に支援してほしい費用や項目は何か
• 現在の福利厚生制度で不足していると感じるものはあるか
• 利用したいと思う福利厚生制度は何か

調査結果をもとに、従業員への影響度や利用対象者の範囲、導入・運用にかかる費用などを比較し、優先的に取り組む施策を決定します。
限られた予算で福利厚生を充実させるには、制度の数を増やすことよりも、従業員の実際の課題に合った支援を選ぶことが重要です。導入前にニーズを把握し、費用対効果を踏まえて優先順位をつけることで、自社にとって実効性の高い制度を整えやすくなります。

一時的な支援と継続的な支援を使い分ける

物価高騰への対応では、一時的な支援と継続的な支援を使い分けることがポイントです。一時的な支援は、急な価格上昇や予期しない経済的負担に対応する方法として有効です。一方、食費や住居費など毎月発生する支出に対しては、継続的に利用できる福利厚生のほうが、生活を支える仕組みとして機能します。
制度を選ぶ際には、支援を行う目的を明確にすることが大切です。急な生活費負担を補いたいのか、日常的な支出を軽減したいのか、長期的に働きやすい環境を整えたいのかによって、適した支援策は異なります。

また、継続的な制度を導入する場合は、会社が長期的に負担できるコストかどうかを試算しなければなりません。従業員1人当たりの月額費用だけでなく、対象者数の増加、外部サービスの利用料、管理業務にかかる時間なども考慮しましょう。継続が難しい制度を安易に導入すると、後から縮小や廃止を迫られ、従業員の不満につながる恐れがあります。
従業員の生活課題と会社の財務状況を踏まえ、一時的な支援と継続的な支援を適切に組み合わせることが、持続可能な福利厚生の設計につながります。

全社員が公平に利用できる仕組みや導入サポートを整える

福利厚生を導入する際は、制度の対象者や利用条件を明確にし、従業員が公平に利用できる仕組みを整えることが必須です。特定の職種や勤務地の従業員だけが利用しやすい制度の場合、制度を利用できない従業員が不満を抱く恐れがあります。
そのため、制度を設計する際は、さまざまな勤務形態や生活状況を想定し、できる限り利用機会の公平性を確保しましょう。

なお、公平性は、すべての従業員にまったく同じ支援を提供することだけを意味しません。職務内容や勤務形態によって必要な支援が異なる場合には、合理的な理由に基づいて制度を設けることも考えられます。ただし、対象者の条件に納得できる説明ができるよう、制度の目的や適用基準を明確にしておくことが大切です。
制度の公平性と使いやすさを両立することで、福利厚生が一部の従業員だけのものにならず、会社全体の働きやすさを支える仕組みとして機能しやすくなります。

利用対象や利用条件を明確にする

福利厚生制度を導入する際は、利用対象や利用条件を明確に定める必要があります。制度の対象範囲が曖昧なまま運用を始めると、「自分は利用できるのか」「どのような場合に申請できるのか」といった疑問が生じ、問い合わせ対応が増える懸念があります。また、担当者によって判断が異なると、不公平感やトラブルにつながる場合もあります。
また、税務上の非課税扱いを前提とする場合には、支給方法や負担割合などが要件を満たしているかを確認する必要があります。

規程を作成する際には、従業員が理解できる表現にすることも大切です。専門用語や複雑な条件が多い場合は、具体例やFAQを用意し、利用の流れを分かりやすく示すとよいでしょう。
利用条件を明確にすることで、従業員が制度を利用しやすくなるだけでなく、企業側の管理負担や運用上のトラブルを減らすことにもつながります。

従業員の意見を取り入れて制度を設計する

福利厚生は、制度を導入した時点で完成するものではありません。実際に利用されているか、従業員の生活負担の軽減につながっているかを定期的に確認し、必要に応じて改善していくことが大切です。導入前にニーズを調査していても、実際に運用を始めると、想定していなかった使いにくさや制度上の課題が明らかになる場合があります。
例えば、食事補助サービスを導入したものの、対象店舗が少なく利用できる機会が限られていたり、申請方法が分かりにくく利用が進まなかったりするケースが考えられます。また、制度自体は利用されていても、従業員が十分なメリットを感じていない可能性もあります。

具体的には、定期的なアンケートや個別面談を通じて、次のような項目を確認しましょう。

• 制度をどの程度利用しているか
• 利用することで生活上の負担が軽減されたと感じるか
• 利用方法や申請手続きに不便を感じていないか
• 利用したいものの、条件などの理由で利用できていない制度はあるか
• 今後、追加・改善してほしい支援はあるか

また、利用者だけでなく、制度を利用していない従業員の意見も把握することも不可欠です。利用率が低い場合、制度そのものにニーズがないとは限らず、周知不足や利用条件、勤務場所などが原因になっている可能性もあります。
ただし、一部の意見だけをもとに制度を頻繁に変更すると、かえって公平性や運用の安定性を損なうおそれがあります。利用率や満足度、運用コストなども踏まえて改善の必要性を判断し、変更する場合はその理由や内容を従業員へ丁寧に共有することが大切です。

福利厚生を活用した生活支援を導入する企業側のメリット

福利厚生の充実は、従業員の生活を支えるだけでなく、採用競争力の強化や人材の定着など、企業にとってもさまざまな効果が期待できます。ここでは、福利厚生の導入によって企業が得られる主なメリットを解説します。

損金算入や非課税枠の活用により節税効果を得られる

非課税要件を満たして導入された福利厚生費は、全額損金（経費）として処理できる場合があります。
さらに、現金給与のベースアップと異なり、福利厚生を通じて特定の生活費を支援する方法には、従業員の支出を直接軽減できるメリットがあります。ただし、現物給付が社会保険上の報酬に該当する場合には、保険料の算定に影響することもあります。そのため、福利厚生を導入する際は、従業員側の税務上の扱いだけでなく、企業側の費用負担や社会保険料への影響も含めて検討しましょう。

また、新たな福利厚生を導入する際は、「非課税の制度だから導入する」という考え方に偏らないことも大切です。従業員にとって必要性が低い制度を導入すれば、税務上のメリットがあっても費用に見合う効果を得られない恐れがあります。

求人原稿や面接でのアピール力が高まり採用競争力が向上する

採用競合が激化する中で、実用的な福利厚生の存在は、採用活動時におけるアピール材料になることがあります。
「基本給〇〇円」という他社と同等の条件であっても、「＋αとして毎月〇〇円相当の非課税食事補助あり」「借り上げ社宅制度で生活費を大幅節約」といった具体的なベネフィットを明記することで、求職者の目にとまりやすくなり、応募数・面接設定率が向上することもあるでしょう。

特に中小企業では、知名度や給与水準だけでは大手企業との差別化が難しい場合があります。しかし、従業員の生活に直結する支援や、実際に利用しやすい制度を整えていれば、従業員の暮らしや働きやすさに配慮している点を自社ならではの魅力として伝えられます。
求人原稿に福利厚生を掲載する際は、制度名を羅列するだけではなく、求職者が利用する場面をイメージできる情報を記載するとよいでしょう。

福利厚生は、導入するだけでは採用力強化につながりません。求職者のニーズに合った制度を整備し、利用条件と実際のメリットを正確に伝えることが大切です。

社員のエンゲージメントが高まり離職率の低下につながる

福利厚生は、従業員の生活を支えると同時に、企業への信頼感や働き続けやすさにも影響します。会社が従業員の生活上の課題を把握し、必要な支援を提供していれば、「自分たちのことを考えて制度を整えてくれている」と感じる従業員もいるでしょう。こうした実感は、会社への愛着や仕事への意欲を支える要素の一つになります。
例えば、育児や介護と仕事を両立する制度が整っていれば、生活上の事情が変わっても働き続ける選択肢を検討しやすくなります。

ただし、福利厚生を充実させれば必ずエンゲージメントが高まり、離職率が低下するわけではありません。従業員のエンゲージメントには、仕事内容への納得感、上司との関係、評価制度、成長機会、労働環境など、さまざまな要素が関係します。福利厚生は、そのうち生活上の負担や働きやすさに関わる部分を支える取り組みとして位置付けましょう。

福利厚生を従業員の生活支援と働き続けやすい環境づくりの一環として活用し、定期的に効果を検証することがエンゲージメントや定着率の向上につながります。

まとめ

物価高騰時代に福利厚生を見直すことは、従業員の日常生活の負担を軽減し、採用活動や定着にプラスの影響をもたらす可能性がある重要な取り組みです。

制度を選ぶ際は、企業側の考えだけで決めず、従業員が負担に感じている費目や求める支援の把握に努めましょう。また、一時的な支援と継続的な支援を使い分け、利用対象や条件を明確にするとともに、全社員が利用しやすい仕組みを整えることも重要です。
さらに、導入後は、利用率や従業員の意見を確認し、制度を継続的に改善しましょう。

時代に即した制度を設計することで、生活支援として実効性のある福利厚生を実現できます。ぜひ本記事を参考に、今一度自社の福利厚生を見直してみてはいかがでしょうか。