【新卒採用】知名度に左右されず学生から選ばれるには？情報解禁・本選考に向けた施策5選

採用競争が激化する新卒採用では、情報解禁や本選考が始まってから学生との接点を増やすだけでは、十分な母集団を形成することが難しくなっています。特に、情報解禁後は知名度の高い企業に学生の関心が集まります。そのため、知名度の低い企業が情報解禁後に動き出した場合、学生との接点を十分に確保できない可能性があります。
学生に自社を認知してもらい、関心を持ってもらうには情報解禁前から学生との関係を築き、自社への理解や興味を少しずつ深めてもらう取り組みが求められます。

そこで本記事では、情報解禁・本選考に向けて知名度に左右されず学生から選ばれるための施策について解説します。

情報解禁前の活動が重要視される理由

近年の新卒採用では、情報解禁後の説明会や選考だけで学生を集めるのではなく、それ以前から学生との接点を持つことが重視されつつあります。
本章では、情報解禁前の活動が重要視される理由について解説します。

採用スケジュールの早期化が年々進んでいるため

新卒採用では、学生が企業について情報収集を始める時期が早まっています。企業側の採用活動も従来の本選考を中心とした動きから、インターンシップやオープン・カンパニー、説明会、座談会などを通じて早期から学生と接点を持つ動きが目立ちます。

こうした状況では、情報解禁を一つのスタートラインと考えていると、学生との接点を持つ機会を逃してしまう恐れがあります。学生は、情報解禁を待って初めて企業を調べるのではなく、その前から業界研究や企業研究を進め、自分に合いそうな企業を比較しています。その段階で候補に入っていなければ、情報解禁後に採用情報を公開しても、応募先として検討してもらいにくくなるでしょう。

情報解禁前の活動で重要なのは、必ずしも応募を獲得することではありません。まずは企業名や事業内容を知ってもらい、「この会社は自分の興味に近い」「もう少し詳しく知りたい」と感じてもらうことが第一歩です。
例えば、業界研究イベントへの参加や社員との座談会、仕事体験、SNSでの情報発信などの取り組みが挙げられます。早期接点を持った学生に対して継続的に情報を提供すれば、本選考の時期になった際にも企業を思い出してもらいやすくなります。

採用担当者は「いつから応募を受け付けるか」だけではなく、「いつから学生との関係をつくるか」という視点で採用スケジュールを設計しましょう。

情報解禁後は大手企業へ学生のエントリーが集中するため

情報解禁後は、多くの企業が一斉に採用情報を公開するため、学生が目にする企業数も増えます。知名度の高い企業は、社名そのものが学生の目に留まるきっかけとなり、応募先の候補にも入りやすい傾向があります。一方で、知名度が十分ではない企業の場合、ナビサイト上で自社の魅力を訴求しても、多くの企業情報の中に埋もれ、学生の目に留まりにくくなる可能性があります。場合によっては、アクセス数やエントリー数が伸び悩み、母集団形成すら満足に行えない事態も発生しかねません。

そこで重要になるのが、情報解禁前から学生との接点をつくっておくことです。例えば、夏や秋のインターンシップ、業界研究イベント、オンライン説明会などを通じて接点を持ち、そこで事業内容や仕事の面白さ、社員の人柄などを伝えておけば、企業選びが本格化した段階で自社が応募先の候補に入る可能性を高められます。

解禁前の段階で学生が企業選びの軸を固め始めるため

学生は就職活動を進める中で、「どのような仕事をしたいのか」「どのような環境で働きたいのか」「何を重視して企業を選ぶのか」といった就職活動の軸を徐々に明確にしていきます。そして、一度形成された企業選びの軸は、その後の応募先を決める際の判断基準になります。

例えば、最初は「有名企業で働きたい」と考えていた学生がインターンシップを通じて「若いうちから仕事を任せてもらえる環境を重視したい」と考えるようになることがあります。また、「給与や福利厚生を重視していたが、実際に働く社員の話を聞いて仕事内容を重視するようになった」というケースも考えられます。
企業にとって重要なのは、こうした学生の価値観が固まり切る前から接点を持つことです。早い段階で自社の仕事内容や働き方、社員の価値観などを伝えれば、学生自身が企業選びの軸を考える際の材料になります。

ただし、企業側の魅力を一方的に伝えるだけでは十分ではありません。「どのような仕事をしたい人に向いているのか」「どのような人が活躍しているのか」まで具体的に伝えることが大切です。
例えば、「挑戦できる会社」という抽象的な表現だけでは、学生は自分が働く姿をイメージしにくいでしょう。一方で、「入社1年目から担当顧客を持つ」「若手社員が新規プロジェクトの企画に参加する」といった具体的な情報があれば、自分のキャリアとの接点を考えやすくなります。
情報解禁前の活動は、学生を早く囲い込むことだけが目的ではありません。学生が自分の価値観を整理し、企業との相性を考えるための情報を提供することにも意味があります。その結果として、自社に合った学生から選ばれやすい状態をつくることができるでしょう。

知名度が低い企業でも学生から選ばれる企業の特徴

知名度が高くない企業であっても、学生から選ばれる企業には共通点があります。
本章では、知名度が低い企業でも学生から選ばれる企業の特徴を紹介します。

自社の魅力やニッチな強みを学生目線で言語化できている

知名度が高くない企業であっても採用に成功している企業は、自社が持つ独自の強みや競合優位性を客観的に分析し、学生の解像度や視点に合わせた言葉で魅力的に言語化できている傾向があります。

例えば、単に「当社はシェアNo.1の部品メーカーです」と事実を伝えるだけに終始せず、「スマートフォンの進化を陰で支える世界基準の技術力がある」「景気変動の影響を受けにくい安定した事業基盤があり、長期的なキャリアを描きやすい」など、自社ならではの価値を学生目線で言語化し、発信しています。
特に中小企業の場合、一般消費者には知られていなくても特定の領域で高いシェアを誇っている、社会インフラを支えている、特定分野で独自の技術を持っているなどのケースがあります。

学生にとって価値のある情報に翻訳し、「なぜこの会社で働く意味があるのか」まで伝えることが、知名度の壁を突破する鍵となるでしょう。

入社後の具体的なキャリアパスや働き方を提示している

学生から選ばれる企業の多くは、入社後の仕事内容やキャリアステップを学生に解像度高くイメージさせることができています。
学生が企業を選ぶ際に不安を感じやすいのが、「入社後、自分がどのように成長していくのか分からない」という点です。仕事内容を理解できても、身に付くスキルや自身の将来像が見えなければ、入社後のイメージを持ちにくくなります。

その点、学生から選ばれている企業は、「入社1年目に受ける研修や担当する実務」「3年目、5年目、10年目での役割の変化や身に付くスキル」など、入社後のキャリアの道筋を実際の社員の事例を交えながら具体的に提示しています。また、残業時間の実態、有給消化率、リモートワークの運用ルール、産休・育休の復職といった働き方や現場の実態についても、ネガティブな情報を含めてオープンに開示しているケースが大半です。

提示される情報が抽象的な理想論ではなく、現実的で説得力のあるものであればあるほど、学生は「ここなら自分の理想とする将来像を安心して描くことができる」と安心し、知名度の高低を超えてその企業を選ぶようになるでしょう。

経営層や現場社員のリアルな声をオープンにしている

学生が企業選びにおいて重視する要素の一つとして、「どんな人たちと一緒に働くのか」「社内の雰囲気や人間関係は良好か」という組織の定性的な魅力が挙げられます。採用に強い企業は、採用担当者だけに限らず、経営層や最前線で働く若手、中堅の現場社員など多角的な視点からリアルな声を学生に届けています。

経営者自らが登壇する小規模なセミナーや対話会を通じて、企業の創業ストーリーや将来のビジョン、そして失敗体験からの学びを熱量を持って語る姿は、学生に対して理念の共感を喚起するでしょう。
また、年齢や職種が近い社員から発信される「入社理由」「最初に任された仕事」「仕事で苦労したこと」「成長を感じた瞬間」といった実体験に基づいた話は、興味や信頼感を醸成します。

仕事の難しさや忙しい時期、入社後に戸惑ったことなども含めて伝えることで、学生は企業への興味を抱くのと同時に自分に合うかを判断しやすくなります。

選考を通じて学生の自己分析や成長をサポートしている

知名度に依存せず学生を惹きつける企業は、選考を企業が学生を評価する場としてではなく、学生が自身の強みや適性、キャリアについて考える機会として設計している傾向があります。
具体的には、学生に対して一方的に質問を投げかけ合否を言い渡すのではなく、面接やグループワークなどで丁寧なフィードバックやキャリアアドバイスを提供しています。
ただし、選考中に過度なキャリア支援を行い、採用につなげようとすることには注意が必要です。あくまで学生の話を丁寧に聞き、本人が自分の強みや価値観を整理できるよう支援する姿勢を意識しましょう。

こうした関わりを通じて、学生は「この企業の選考を受けることで自身が成長できる」「採用担当者が自分の人生に真摯に向き合ってくれている」と感じるようになります。このように選考を「合否を決める場」だけではなく「相互理解の場」として設計することで、学生にとって印象に残る採用体験をつくることができます。

情報解禁・本選考に向けて今から取り組むべき施策5選

ここでは、情報解禁・本選考に向けて今から取り組むべき5つの施策を紹介します。

自社の採用ターゲットとペルソナを再定義する

採用活動を始める前にまず見直したいのが採用ターゲットです。「コミュニケーション能力が高い学生」「成長意欲のある学生」といった抽象的な条件だけでは、採用広報や選考基準に一貫性を持たせることが難しくなります。

そこで、どのような学生が自社で活躍できるのかを過去の社員データなどから整理し、より具体的なペルソナに落とし込みます。例えば、専攻、学生時代の経験、興味のある業界、仕事選びで重視する価値観、将来目指したいキャリアなどを整理しましょう。
ターゲットが定まれば、採用メッセージも明確になります。例えば、若手の挑戦機会を重視する学生を対象とするのであれば、若手社員の仕事内容や裁量権について詳しく発信する必要があるでしょう。専門性を高めたい学生がターゲットなら、研修制度や専門職としてのキャリアを具体的に示すことが有効です。

採用活動の起点を「何人採用したいか」だけではなく、「どのような人材を採用したいか」に置き換えることで、その後の施策全体に一貫性を持たせられます。

ダイレクトリクルーティングで個別の接点を早期に創出する

情報解禁前から学生との接点を増やす方法として、ダイレクトリクルーティングの活用も有効です。企業側からターゲットとなる学生へ直接アプローチすることで、求人情報を掲載して学生からの応募を待つだけでは接点を持てなかった学生にも自社を認知してもらえます。

特に知名度の低い企業の場合、「学生が自社を見つけてくれること」を前提とした採用活動には限界があります。自社が求める人材に対して、なぜ声をかけたのか、どのような点に魅力を感じたのかを伝えることで、企業側から接点をつくることができます。
ただし、テンプレート化されたメッセージを大量に送るだけでは、学生の関心を引くことはできません。プロフィールや学生時代の経験を確認し、「あなたの○○という経験が当社の○○という仕事に生かせると感じました」といった具体的な内容を盛り込むことがポイントです。

また、最初から選考への参加を強く促すのではなく、会社説明会や社員との座談会、カジュアルな面談など、企業を知ってもらう機会を提示する方法もあります。
ダイレクトリクルーティングは、単に応募者を増やす施策ではありません。企業と学生が早い段階で直接つながり、相互理解を深めるための手段として活用することがポイントです。

現場社員が登壇する座談会・質問会を企画する

学生の志望度を高める施策として、現場で働く若手・中堅社員が登壇する社員座談会や質問会を企画するのも良いでしょう。イベント規模を少人数に限定すると、学生が気になったことを質問しやすい環境をつくれます。

イベントでは、「1日の仕事の流れ」「入社前後で感じたギャップ」「仕事で大変だったこと」「上司や先輩との関係」「若手社員が任されている仕事」など、採用サイトから情報を得にくい内容をテーマにしましょう。
また、座談会では企業側が話し続けるのではなく、学生からの質問を中心に進行することがポイントです。質問が出にくい場合には、採用担当者が「入社して最初に苦労したことは？」など、具体的な質問を社員に投げかけると会話が広がります。

現場社員との接点は、学生に企業のリアルを知ってもらう機会であると同時に、社員自身が採用に関わる意識を高める機会にもなります。採用担当者だけで採用活動を完結させず、現場を巻き込むことで、企業全体で学生を迎える体制を構築できるでしょう。

採用オウンドメディアやSNSで社内の日常を継続的に発信する

日常的な情報発信も学生への自社認知を広げる施策の一つです。
発信する内容は、会社概要や制度紹介だけに限定する必要はありません。例として、社員インタビューや仕事風景、社内イベント、研修の様子、若手社員の1日、プロジェクト紹介などが挙げられます。

ただし、投稿する際には「何を発信するか」だけでなく、「誰に見てもらいたいのか」を明確にすることが大切です。例えば、若手の挑戦機会を重視する学生には若手社員の仕事紹介、専門性を重視する学生には技術者インタビューなど、ターゲットに合わせて内容を変えることで、よりターゲットの興味を喚起しやすくなります。

秋・冬インターンシップ参加者への個別フォローを強化する

秋・冬のインターンシップに参加した学生は、自社に対する認知と興味をすでに持っている、最も成果に結びつきやすい採用候補となります。そのため、インターンシップを実施して終わりにするのではなく、イベント終了後から本選考解禁、さらには内定提示に至るまでの継続的な個別フォロー体制を設計しておく必要があります。

具体的には、以下のようなフォロー施策を段階的に提供しましょう。

• インターン中の行動に対する、個別フィードバック面談の実施
• 参加者限定の特別イベント（役員ランチ会、現場密着体験など）への案内
• 選考プロセスの一部（書類選考や一次面接など）を免除する「早期選考ルート」の案内
• 専任のリクルーター（若手社員）を配置し、月1回の定期的なキャリア相談の実施

インターンシップ後の連絡が途絶えてしまうと、学生の志望度は一気に低下し、競合他社へと流出してしまいます。
インターンシップを「学生を集めるイベント」ではなく、「本選考につながる長期的な接点のスタート」と位置付け、学生との関係を継続的に構築することを意識しましょう。

中小企業が気を付けたい本選考に向けた注意点

中小企業が新卒採用を進める際には、大手企業と同じ方法を採用するのではなく、自社の規模や採用力に合った戦略を設計することが重要です。
ここでは、中小企業が気を付けたい本選考に向けた注意点について解説します。

抽象的な採用メッセージを発信してしまう

採用メッセージは、学生が「この会社だから応募したい」と思える具体性を持たせることが欠かせません。しかし、学生からの注目が集まらない企業では、「若手が活躍できる」「成長できる環境」といった抽象的な採用メッセージの発信に終始し、学生に自社の魅力や強みを十分に伝えられていないケースが目立ちます。

知名度が十分ではない企業こそ、解像度の高いメッセージを打ち出すことを意識しましょう。「当社は〇〇業界の受発注システムに特化し、顧客の業務効率を50%削減するSaaSプロダクトを作っている会社です」「年収〇〇万円スタートで、3年でプロダクトマネージャーへ登用する育成計画があります」といったように、事業領域、職務内容、提供価値、評価制度を具体的に言語化することがポイントです。

情報解禁後（3月）の合同企業説明会に予算とリソースを集中させてしまう

情報解禁後の合同企業説明会は、学生との接点を増やす有効な手段です。しかし、そこに採用予算や人員を集中させすぎると、それ以前の接点づくりがおろそかになる懸念があります。

合同説明会では、多数の企業が同じ会場や媒体上で学生にアプローチするため、短時間で自社の魅力を伝えなければなりません。知名度の高い企業と並んだ場合、学生の目に留まること自体難しいケースもあります。
そのため、情報解禁前から自社を知っている学生を増やしておきましょう。インターンシップ、座談会、SNS、ダイレクトリクルーティングなどを組み合わせ、自社の認知を広げておくことがポイントです。

合同説明会を「初めて学生に会う場」ではなく、「すでに自社を知っている学生との関係を次の段階へ進める場」と捉え直すことで採用の確度をより高められるでしょう。

学生に対する合否連絡や日程調整のレスポンスが遅れる

多くの中小企業は、採用担当者の人数が少ない、他の人事労務業務や現場業務と兼務しているなど、新卒採用だけにリソースを割きにくい環境下にあります。そのため、選考結果の連絡や次回面接の日程調整に時間を要してしまうこともあるでしょう。
しかし、タイパやスピード感を重視する現代の学生にとって、選考連絡の遅れは「連絡が遅いということは、自分は志望順位が低いキープ扱いされているのではないか」「社内の業務体制や意思決定のスピードがずさんなのではないか」といった企業に対する不信感へと繋がりかねません。
また自社からの返信を待っている間に別の企業の説明会や面接が進めば、学生の関心がそちらへ移ることも考えられます。

採用担当者が少人数の場合でも、「いつまでに返信するか」「誰が対応するか」を事前に決めておく、担当者が不在でも別の社員が一次返信できる体制を整えるなど、対応を止めない仕組み作りを徹底しましょう。

内定を出した後のフォローを怠り辞退されてしまう

早期選考や本選考で自社が求める学生に内定（内々定）を提示できたとしても、内定後のフォローを怠ると、学生は「本当にこの会社に入社して大丈夫なのか」「自分は歓迎されているのか」と不安を抱くことがあります。その結果、他社に興味が移る、入社直前で突然内定を辞退するなどの結果を引き起こすこともあるでしょう。

学生から内定承諾を得た後は、定期的な1on1面談、配属予定の現場社員や役員との懇親会、社内イベントへの招待、内定者同士のコミュニティ形成など、個人の不安に寄り添う継続的なアフターフォローを徹底することが不可欠です。
内定後は入社後の働く姿を具体的にイメージしてもらい、不安を解消するフォローを意識しましょう。

まとめ

新卒採用では、情報解禁や本選考が始まってから学生を集めるのではなく、それ以前から接点をつくり、自社への理解や興味を深めてもらうことが重要です。特に知名度が高くない企業は、学生から見つけてもらうのを待つだけでなく、自社から接点をつくる姿勢が求められます。

学生から選ばれる企業になるには、まず自社が求める人材を明確にし、その学生に響く自社ならではの魅力を整理しましょう。そのうえで、「何を伝えるか」だけでなく、「誰に・誰が・どのタイミングで伝えるか」まで設計し、現場社員も巻き込みながら継続的に関係を築くことが大切です。

情報解禁は採用活動のスタートではなく、それまでに築いてきた学生との関係を本選考へつなげる重要なタイミングです。早期接点から本選考、内定後のフォローまで一貫した採用体験を設計し、学生から選ばれる企業を目指しましょう。