働き方・キャリア

女性管理職は増やすべき？現状と働く女性の未来

2022/08/19

日本の企業において、女性管理職の少なさと、その低い比率は以前から問題視されてきました。国は企業に対して女性管理職の登用を推進していますが、一方で、女性が活躍できる環境が整っている企業というのは少ないのが現状です。

このような背景から自社でも女性管理職の割合を増やしていきたいが、具体的な方法についてお悩みの人事担当者も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、女性管理職を登用するメリットや、企業が女性管理職を増やす際の施策について詳しくお伝えします。

日本における女性管理職の現状

スイスの非営利団体・世界経済フォーラムが発表した2021年のジェンダーギャップ指数では、日本は120位（156カ国中）となり、G7で最下位、ASEAN諸国でも下位に位置するなど、低いランクインとなりました。この数字に比例するように、企業の管理職と役員に相当する女性管理職は10%前後となっています。
（参照：Global Gender Gap Report 2021）

女性管理職登用のメリット

女性管理職を増やそう、とひとことで言ってもそれにどのくらいのメリットがあるのか明確でなければ、企業も取り組みにくいものです。

まずは、女性が会社の部署やチームのなかでリーダーにあたる管理職になれば、ほかの女性従業員のロールモデルになり、性別に関係なく昇進を目指したり、就きたい役職を目指すことができます。細やかな部分にまで行き届くことでより多くの従業員にとって働きやすい環境づくりにもつながるでしょう。

また、女性が管理職に就くということは、単純に社内で適性のある能力の高い人を昇進・昇格させた結果ともいえます。実力が認められれば性別に関係なく、評価される会社であるというアピールにもなります。

管理職が女性だから登用するメリットがあるのではなく、会社の雰囲気の変化、また社内で切磋琢磨するきっかけになったり、会社全体でスキルアップが見込めるようになるところにメリットがあるといえるでしょう。

女性管理職を増やす施策

バリバリ働く女性のなかにも、結婚や妊娠、出産を経て生活に変化が生まれる人もいます。とくに女性は人によって産休や育休が必要になる場合もあり、そうした社内制度と福利厚生の充実が、女性が躍進する土台作りとして欠かせないものになります。もちろん男性従業員にも同様の対応が必要ですが、必要な場面での休みやすさ、休職のしやすさは重要なポイントです。

休職をはさむことでキャリアアップが見込めなくなるのではなく、別の方法で評価されるような仕組みをつくったり、時短勤務でもしっかりと仕事ぶりが評価されるような評価基準を設ける必要があります。

人事評価制度を丁寧に見直すだけでも、必然的に女性管理職が生まれることもあります。さらに評価の過程では、勤務時間や休職経験の有無などではなく、必要なスキルを明確化し、基準に達しているかどうかで判断することも大切です。スキルや技術があれば、それがどんなセクシュアリティの人であるかは、本来さほど重要ではないはずです。

昇進を目指したい女性社員には積極的に研修を受けさせたり、人事評価の基準を明確に伝えたりしてスキルアップをはかってもらうのも良いでしょう。