“日本に国際的な変革ストーリーを” 採用も人事制度も、“ひとつながり”で伴走する人事パートナー

「人が採れない」「定着しない」「評価制度が形骸化している」。
多くの中小企業が人材を“経営の最重要テーマ”と捉えながらも、専任の人事担当を置けず、総務・経理や経営者自身が兼務しているのが現実です。その結果、「とりあえず求人を出す」「形だけ評価制度を入れる」といった対症療法に終始してしまうケースも少なくありません。

縮小する日本市場のなかで、本当に必要なのは——
経営戦略とつながった「攻めの人事」です。

今回は、採用RPO（採用代行）から人事制度構築、労務、研修、そしてAIを活用した業務改善まで、フェーズに合わせて一気通貫で支援する
株式会社ノーブルストーリー 代表取締役社長 田中 崇史氏
にお話を伺いました。

―――まずは、田中氏のこれまでのキャリアについて教えてください。

田中 崇史（以下、田中）：
就職活動のときから「人材一筋でいく」と決めていたわけではなく、当初は漠然と「戦略系コンサル」に憧れていました。ただ、業界研究が十分ではなく、「コンサルティングと名がつけばどこも一緒だろう」と思っていたところが正直あります（笑）。

そんな中でご縁をいただいたのが、埼玉にある人材を軸にした中小企業向けコンサルティング会社でした。
そこで私は、

• 1年目：新卒採用のRPO（採用代行）
• 2年目：中途採用支援
• 3年目以降：採用戦略全体の設計、営業支援、管理会計を用いた数値の見える化
• その後：人事評価制度の構築、労務相談、給与計算、新規事業・新サービス立ち上げ
  

と、「採用」から「定着」「制度」「お金の流れ」まで、人と組織に関することを一気通貫で経験してきました。

“人を採るだけ”ではなく、入社後に活躍・定着してもらうために何が必要か。
現場のオペレーションから経営目線の数字までセットで見られることが、今の私の大きな強みになっています。

―――地元である鳥取ではなく、埼玉の企業に就職されたのには理由があったのでしょうか。

田中：
大学卒業のタイミングで、一度は鳥取に戻る選択肢も考えました。ただ、そのとき冷静に自分を見つめ直してみると、「今の自分が戻っても、地元で価値を出せる力がまだ足りない」と感じたんです。

父が自営業だったこともあり、いつかは独立したいという気持ちは昔からありました。だからこそ、まずは外の世界で徹底的に学び、その経験やスキルを地元に還元したいという想いが強く、あえて県外での就職を選びました。

―――その後、独立して株式会社ノーブルストーリーを設立されます。やはり「地元・鳥取への貢献」という想いが強かったのでしょうか。

田中：
はい、「地域に何かを返したい」という気持ちは一貫して持っていました。前職では地域創生事業部の立ち上げや、自治体・地元企業と連携したプロジェクトにも関わり、「地域活性」「地方創生」はずっと自分のテーマでした。

一方で、日本全体の人口減少・市場縮小が進むなかで、「国内のパイの奪い合い」に限界も感じていました。
どこかの地域が人を集めるということは、別の地域から人が抜けていくことでもある。“日本全体としての成長”という視点で見ると、本質的な解決になっていないのではないかと。

そこで、「国内だけで完結させるのではなく、海外とつながり、新しい市場・外貨を取り込むことが、結果的に地域や日本企業を支える力になるのではないか」と考え、独立を決意しました。

―――独立後、すぐに海外事業に着手されたのですか？

田中：
独立当初は、マダガスカル・インド・ベトナムなどに足を運び、本気で海外事業立ち上げに挑戦しました。ただ、そこで痛感したのが、「海外で事業を軌道に乗せるには、想像以上に時間もお金も必要」という現実です。

その経験から、まずは日本国内でしっかりとキャッシュを生み出せる基盤をつくることが先だと判断しました。
今は、国内の中小企業様の人事・採用・制度づくりを支援しながら、自社としての体力とチーム体制を整えているフェーズです。将来的には、再び海外との接点を強めていきたいと考えています。

―――ノーブルストーリーの事業内容について教えてください。

田中：
一言でいえば、「人にまつわることを、入口から出口までまとめて支援する会社」です。

具体的には、

• 採用RPO（新卒・中途・アルバイトの採用代行・採用戦略設計）
• 新入社員研修・若手研修・管理職研修（特に最近ニーズが高い「フィードバック研修」）
  
• 人事評価制度・等級制度・報酬制度の構築
  
• 給与計算や労務周りのサポート
• AIを活用した業務改善支援

などを行っています。

特徴は、決まったパッケージを押し付けないことです。
「今のフェーズで何が一番効くのか」「経営課題に直結させるには何から手をつけるべきか」を一緒に整理し、採用・制度・教育・労務を組み合わせて設計していくスタイルを大切にしています。

―――大手コンサルティング会社との違いや、御社ならではの強みはどこにあるとお考えですか。

田中：
中小企業の現場にとっての価値は、
「複雑に絡んだ人の課題を、ワンストップ＆現実的な価格で解きほぐせること」だと思っています。

「採用がうまくいかない」という相談の裏側に、
実は「評価制度が曖昧」「育成の仕組みがない」「管理職のフィードバックが機能していない」など、複数の要因が絡んでいることはよくあります。

ノーブルストーリーでは、

• 採用
• 人事制度
• 研修・フィードバック
• 労務・給与
• 必要に応じてSNS運用やスカウト配信の専門パートナー連携

まで、一つのチームで設計・実行できる点が強みです。
「このテーマは別の会社へ」という分断がないので、“会社のストーリー”として一貫性のある人事戦略をご提案できます。

また、大手に比べて中小企業でも導入しやすい価格帯での支援が可能な点も評価いただいているポイントです。

―――クライアント企業からは、どのような相談が寄せられることが多いですか。

田中：
一番多いのはやはり「採用」です。
ただ、最近はそれに加えて、

• 「人事制度をちゃんと作りたい」
• 「採用・評価・定着の優先順位を一緒に整理してほしい」

といった相談も増えています。

「採用もしたい、評価制度も作りたい、育成もやりたい。でも、人も時間も限られている中で、まず何から始めればいいか分からない」という声に対して、“経営目線での優先順位付け”から伴走する役割を担うことが多くなってきました。

―――そうした悩みに対し、人事制度の構築はどのような効果をもたらすのでしょうか。

田中：
人事制度というと「給与の決め方」というイメージが強いですが、私が現場で感じている一番大きな効果は、「会社の風土・文化が変わること」です。

制度づくりのプロセスでは、

• 何を大事にする会社なのか
• どんな行動を「良い」と評価するのか
• 逆に、どんな行動は評価しないのか

を、経営者と一緒に言語化していきます。
これはそのまま**「うちの会社らしさ」を決める作業**でもあります。

実際に、ある企業様では評価基準が明確になったことで、

• 何となく頑張らずに残っていた人が居づらくなる
• コツコツ成果を出していた人がしっかり評価されるようになる

組織の新陳代謝が進み、モチベーションも生産性も上がったという変化が起こりました。

また、採用の場面でも「こういう行動を評価する会社です」と具体的に伝えられるようになるため、ミスマッチが減り、カルチャーに合う人材が集まりやすくなります。
制度は、社内向けだけでなく、“外に向けたメッセージ”にもなるんです。

―――ノーブルストーリーの具体的な支援事例を教えてください。

田中：
例えば、急成長している商社様の事例では、部署ごとにバラバラだった評価の考え方を整理し、成果とスキルの両方を見える化した人事制度を再設計しました。

• 評価の一貫性が出たことで不満の声が減少
• 定期的なフィードバック制度を導入し、上司と部下の対話が増加
• 結果として、離職率が下がり、組織全体の生産性も向上

といった成果につながりました。

また、「中途採用の経験が少なく、採用単価だけが膨らんでいた企業様」では、採用戦略と選考プロセスを一から設計し直しました。結果として、

• 応募者の質と量を維持しながら採用コストを削減
• ポジション充足までの期間も短縮
• 入社後の定着率も改善

など、「採用の効率と質」を同時に高めることができました。

ノーブルストーリーでは、採用・制度・定着などのテーマをバラバラに扱うのではなく、「御社の成長ストーリーの中でどう位置づけるか」という視点で、包括的に設計することを大切にしています。

―――「日本に国際的な変革ストーリーを」というビジョンを掲げられていますが、どのような想いが込められているのでしょうか。

田中：
国内だけを見ていると、「人の取り合い」「仕事の取り合い」になってしまいがちです。だからこそ、視野を広げて世界とつながりながら、日本や地域の企業に新しい可能性を取り込んでいきたいという想いがあります。

「国際的」とは、単に海外進出するという意味だけではなく、

• 海外の人材と一緒に働く
• 海外の働き方やトレンドを取り入れる
• 外の視点を持ったうえで地域や中小企業を見る

といった広いニュアンスを含んでいます。

「変革」は、楽な選択ではありません。
ただ、変化を恐れて同じ場所に留まり続けることは、長期的には会社を苦しめることにもつながります。

だからこそ、「変わりたい」と本気で思う企業や経営者の方と一緒に、人と組織の面から“変革ストーリー”をつくっていきたい。その想いをビジョンに込めています。

田中：
「人が足りない」と感じたとき、多くの企業は真っ先に「採用」に向かいます。もちろん採用は重要ですが、一度立ち止まって、

• 本当に今“人数”が必要なのか
• 既存メンバーの力をもっと発揮してもらう余地はないか
• 評価・育成・業務設計の見直しで解決できることはないか

を整理してみることをおすすめします。

ときには、ロボット・AI・ITツールへの投資のほうが、長期的には採用よりもコスパが良いケースもあります。

「採用」はあくまで手段のひとつ。人材戦略＝経営戦略の一部として、今あるリソースを最大化するために何をすべきかを一緒に考えていきたいと思っています。

もし、「やりたいことはたくさんあるのに、何から手をつければいいか分からない」という状態でしたら、ぜひ一度ノーブルストーリーにご相談ください。
御社の現状に合わせた最初の一歩と、そこから先の“変革ストーリー”を、一緒に描かせていただきます。

 

【プロフィール】
田中 崇史（たなか たかふみ）
株式会社ノーブルストーリー 代表取締役

新卒で人材系コンサルティング企業に入社し、採用RPO、営業支援、人事制度構築、労務実務、新規事業立ち上げなどを幅広く経験。地域創生事業や大学連携プロジェクトなども手がけた後に独立。現在は鳥取を拠点に全国の中小企業を対象とし、「採用」から「定着」「評価制度」「業務改善」まで一気通貫で支援している。「日本に国際的な変革ストーリーを。」をビジョンに掲げ、将来的な海外連携も見据えながら、中小企業の“人と組織”の伴走パートナーとして活動中。

【企業情報】
株式会社ノーブルストーリー
事業内容：採用支援（RPO）、教育研修、人事制度構築、労務サポート、業務改善支援　ほか
https://noble-story.com/