【採用担当者向け】AI面接とは？種類や導入メリット、利用時の注意点を解説

新卒・中途を問わず採用競争が激化する中で、採用担当者には「スピード感のある選考」と「ミスマッチのない精度の高い評価」の両立が求められています。こうした背景から、AI面接が近年注目を集めるようになりました。

AI面接は、従来の対面面接やWEB面接とは異なり、AIが応募者の回答内容や表情、声のトーンなどを解析し、あらかじめ定めた基準に従いスコアを算出する手法です。スクリーニングの効率化や評価の標準化といったメリットが期待できる一方で、「求める人材をふるい落としてしまうのではないか」「応募者の志望度が下がるのではないか」といった懸念の声があるのも事実です。

そこで本記事では、AI面接の概要と種類、導入によって得られるメリットなどを解説します。

AI面接とは？概要と種類を解説

本章では、AI面接の概要と種類について解説します。

AI面接の概要

AI面接とは、AI（人工知能）を活用して面接内容を分析・評価する面接手法を指します。従来の面接では、面接官が応募者の受け答えや態度、経験を総合的に判断していましたが、AI面接では音声や動画、テキストなどのデータを参考に、あらかじめ設定された評価指標に基づいて評価を行います。

分析対象はサービスによって異なりますが、主に以下の要素が挙げられます。

• 回答内容の論理性
• キーワード出現頻度
• 話すスピードや声のトーン
• 表情の変化や視線の動き
• 会話内容の一貫性
• ストレス耐性の傾向 など

これらのデータを統合的に分析することで、応募者のコミュニケーション能力や職務適性、価値観とのマッチ度などを数値化します。

正確かつ迅速な評価が可能になる一方で、AIはあくまで設定された基準に基づき判断を行います。そのため、評価項目の設計やデータの学習方法が適切でなければ、誤った評価や期待と異なる判定をする懸念があります。
したがって、AI面接は人の代替ではなく、人の判断を補完するツールとして位置づけることが大切です。

AI面接の種類

AI面接は大きく「対話型AI面接（リアルタイム型）」と「録画型AI面接（動画面接）」の2種類に分けられます。
それぞれ特性や活用シーンが異なるため、自社の採用フローに応じた選択が求められます。

1.対話型AI面接（リアルタイム型）

対話型AI面接は、アバターなどのAI面接官がリアルタイムで質問を投げかけ、応募者と会話形式で進行するタイプです。応募者の回答内容に応じて、AIが追加質問を行い、より深掘りした情報を引き出します。
例えば、応募者が「学生時代にリーダーシップを発揮しました」と答えると、AIが「具体的にどのような困難があり、どう乗り越えましたか？」と深掘りを行います。これにより、テンプレート通りの回答ではない、応募者の本質的な能力や臨機応変なコミュニケーション能力を確認できます。
代表的なサービスとしては、心理学の理論をベースにした「SHaiN（シャイン）」や、最先端の言語モデルを活用した「PeopleX」などが挙げられます。
リアルタイムでのやり取りにより、応募者の思考プロセスや対応力を測定できる一方で、通信環境や操作に慣れていない応募者にとっては面接へのハードルが上がる懸念があります。

2.録画型AI面接（動画面接）

録画型AI面接は、あらかじめ設定された質問に対して応募者が回答を録画し、アップロードする形式です。質問は固定されているため、全応募者に同一条件での評価が可能となります。また、面接日程調整が不要なうえ、後から人事担当者が録画動画を確認・分析できる点もメリットです。
代表的なサービスとしては、世界的に高いシェアを誇りAIアセスメント機能に強みを持つ「HireVue（ハイビュー）」や、動画選考からAI解析まで一気通貫で行える「harutaka（ハルタカ）」などが挙げられます。
録画型は効率性に優れる一方で、双方向性が弱く、応募者が「一方的に評価されている」と感じやすい側面があります。そのため、フォロー施策と組み合わせた運用が重要です。

AI面接の導入率

株式会社マイナビの「転職動向調査2023年版（2022年実績）」によると、WEB面接・動画選考・AI面接のうち、AI面接を「受けたことがある」と回答した転職者は全体の19.3％にのぼりました。約5人に1人がAI面接を経験しており、すでに一定の普及段階に入っていることがわかります。

引用：株式会社マイナビ「転職動向調査2023年版（2022年実績）」

WEB面接が一般的な面接手法として定着した今、AI面接は、企業・応募者双方にとって効率性の高い次なる面接手法として導入が進んでいると考えられます。
また、近年では人事担当者が1名体制のみの中小企業においても、24時間365日対応可能なAI面接を導入することで応募者への対応スピードを速め、選考・内定辞退を防ぐという観点での活用法も増えています。
一方で、AI面接に対する受験者の心理的評価は一様ではありません。利便性を評価する声がある一方、「人と話せないことへの不安」や「評価基準が不透明」といった懸念も存在します。導入率の上昇と同時に、候補者体験をいかに設計するかが今後の課題となるでしょう。

企業が採用活動でAI面接を導入するメリット

本章では、企業が採用活動でAI面接を導入するメリットについて解説します。

採用担当者の面接工数を削減できる

AI面接を導入するメリットとして、採用担当者の面接工数を削減できる点が挙げられます。特に応募数が多い求人では、一次面接や書類選考後のスクリーニングに膨大な時間を要します。仮に100名の応募者に対し1人30分の面接を実施する場合、単純計算で50時間以上の工数が発生します。これに評価シートの作成や面接官同士のすり合わせを加えると、さらに負担は増大するでしょう。

AI面接を導入すれば、一次選考段階の評価を自動化でき、優秀な人材に対してより早く次のステップを案内することが可能になります。
また、人事担当者は、浮いた時間を求人票のブラッシュアップや内定辞退を防ぐためのカジュアル面談の実施、さらには長期的な採用戦略の立案など、人にしかできない付加価値の高い業務にリソースを集中できるようになるでしょう。

評価の公平性が担保される

従来の面接では、無意識のバイアスやハロー効果、評価者ごとの主観や経験値の差によって評価にばらつきが生じることが珍しくありませんでした。また、午前中の面接と夕方の面接では、面接官の疲労度によって評価基準に差異が生じることもあります。
その点、AI面接では、あらかじめ定義された評価項目に基づきスコアリングを行うため、判断のばらつきを抑制できます。
また、評価の根拠が数値やデータとして可視化されるため、合否理由を社内で説明しやすくなります。さらに、評価履歴がデータとして保存されるため、後から検証可能である点も公平性の担保につながるでしょう。
公平な選考プロセスを構築していること自体がクリーンな企業イメージの醸成につながり、ひいては企業のブランド価値向上にも寄与することが期待できます。

よりデータドリブンな採用が実現する

AI面接の導入により、採用プロセスを定量的に可視化できる点もメリットの一つです。従来は「印象が良かった」「ポテンシャルを感じた」といった定性的判断が中心でしたが、AI面接ではスコアや分析データが蓄積されます。

応募者の発言から読み取れる性格特性や思考のクセ、ストレス耐性、コンピテンシー（高成果者に共通する行動特性）などを多角的に解析することで、以下の項目における相関関係が見えてくることもあるでしょう。

• 合格者・不合格者のスコア傾向
• 入社後の評価や業績との相関
• 面接通過率や離脱率
• 職種別・属性別の評価傾向

さらに、AIが算出したデータは、入社後の配属や育成にも活用できます。例えば、「論理的思考力は極めて高いが、共感性のスコアがやや低い」というデータが示された場合、懸念点を補完するような上司の下に配属する、コミュニケーション研修を重点的に行うといった、個々の特性に合わせたマネジメントや育成が可能になるでしょう。

面接日程の調整がスムーズになる

AI面接は24時間いつでも受験可能な形式が多く、応募者と企業双方のスケジュール調整負担を軽減します。特に在職中の応募者の場合、平日の日中に時間を確保することが難しく、調整だけで1週間以上を費やすことも珍しくありません。
その点、AI面接を導入することで、応募者は自身の都合の良い時間に受験できるようになります。また、企業も日程調整に割く時間を削減できる他、応募から一次選考終了までの時間を短縮でき、競合他社より早く意思決定を行うことが可能になるでしょう。
さらに、グローバル採用や地方採用においても時間帯や距離の制約を受けにくく、応募ハードルが下がります。

企業が採用活動でAI面接を導入する際の注意点

続いて、企業が採用活動でAI面接を導入する際の注意点について解説します。

学習内容にバイアス（偏見）が含まれてしまうリスクがある

AIは学習データを基に評価を行います。そのため、過去の採用データに偏りがあれば、その傾向をそのまま学習する恐れがあります。例えば、特定の大学出身者や特定の性別が過去に多く採用されていた場合、その特徴を「望ましい傾向」として学習するリスクがあります。

そのため、AI面接を実施する際は、AIの判断ロジックを定期的に監査し、特定の属性に有利・不利な判定が出ていないかを検証し続ける必要があります。また、学習データを選ぶ際は、属性データを除去したり、多様性を考慮したサンプルを選定したりといった工夫が求められます。
AIは万能ではなく、適切な管理体制のもとで運用してこそ効果を発揮することを理解しておく必要があるでしょう。

判断基準が不透明になる懸念がある

AIの評価ロジックが不透明な場合、「なぜ不合格なのか説明できない」という事態が発生します。特に近年は、アルゴリズムの説明責任が社会的に求められています。企業は、少なくとも「どのような指標を評価しているのか」「どのようなデータを基に判断しているのか」を説明できる状態にしておく必要があります。役員から「なぜこの人を高く評価したのか？」と聞かれた際に、「AIがそう判断したからです」という回答では納得してもらえないでしょう。
AI面接導入においては、運用責任を持つ姿勢が求められます。評価基準を正しく理解し、透明性を確保することが、企業ブランドの毀損リスクを防ぐことにもつながります。

応募者がAI面接に抵抗感を抱く恐れがある

株式会社マイナビが実施した「2026年卒 大学生キャリア意向調査4月＜就職活動におけるAI利用＞」によると、企業から指定された面接手法のうち、受験意欲が高まるのは対面面接やWEB面接であり、動画選考とAI面接は受験意欲が下がる傾向が示されています。

引用：株式会社マイナビ「2026年卒 大学生キャリア意向調査4月＜就職活動におけるAI利用＞」

また、面接手法を選択できる場合、一次面接ではWEB面接が79.3％と最も多く選ばれ、最終面接では対面面接が85.0％と最多でした。
本結果より、面接の重要度が高まるほど、対面志向が高まる様子がうかがえます。

引用：株式会社マイナビ「株式会社マイナビが実施した「2026年卒 大学生キャリア意向調査4月＜就職活動におけるAI利用＞」

さらに、株式会社マイナビが実施した「転職動向調査2025年版（2024年実績）」では、高齢層ほどAI面接に対して受験意欲が下がる傾向が見られ、全世代に受け入れられているわけではないことがわかります。

参考：株式会社マイナビ「転職動向調査2025年版（2024年実績）」

各データから、AI面接の導入は候補者体験に影響を及ぼす可能性があることが読み取れます。AI面接を導入する際は、単に企業の効率化だけに注目するのではなく、「24時間いつでも受けられる」「面接官の主観に左右されない公平な評価ができる」といった、応募者側のメリットを丁寧に周知する必要があるでしょう。

自社の魅力や強みを伝える機会がなくなる

面接は、企業が応募者を評価する他に、応募者に対して自社の魅力をアピールする場でもあります。対面面接であれば、面接官が応募者の反応を見ながら自社のビジョンや社風、仕事のやりがいを語ることができます。しかしAI面接は、応募者とのコミュニケーションが希薄になりやすく、企業から十分に魅力の訴求ができない懸念があります。
特に録画型AI面接では、応募者は画面越しに質問へ回答するだけにとどまります。企業文化や社員の雰囲気に触れる機会がないため、志望度が醸成されにくくなる可能性があります。
AI面接を導入する際は、説明会動画の充実や面談フォローの実施、現場社員との交流機会の提供など、相互理解を深める施策をセットで設計することが不可欠です。

AI面接を導入する時のポイント

最後に、AI面接を導入する時のポイントを紹介します。

AI面接を導入する目的を明確にする

AI面接を導入する際は、まず自社の採用戦略全体の中でどの課題を解決したいのかを定義しましょう。例えば、選考工数の削減や評価の標準化、スクリーニング精度の向上、データ蓄積による将来的な分析高度化などの目的が挙げられます。
目的が明確になれば、AIに何を基準に評価させるべきか、指標が明確になるでしょう。例えば「コミュニケーション能力」という抽象的な項目を測りたい場合、それをさらに分解して「結論から論理的に話せているか」「表情が豊かで好印象か」「質問の意図を正確に捉えているか」といった具体的な行動特性に落とし込むことで、AIの判定基準に反映させられます。

さらに、自社で活躍する人材のデータをAIに学習させることも有効です。例えば、高い成果を出し続けている営業職やエンジニアに共通する「思考の型」「言葉選び」「特有の応答パターン」などをAIの判定基準に組み込みます。
これにより、「一般的に頭が良い・印象が良い」といった抽象的な評価にとどまらず、「自社の社風や現場で求められる資質を、実際に備えているかどうか」という、組織固有の適性を高い精度で見極められるようになるでしょう。

定期的に評価傾向を分析し、見直す

AIのアルゴリズムは、定期的に見直す必要があります。初期設定のまま放置すると、想定外のバイアスや偏りが生じる恐れがあります。また、AIが過去の自社社員に似た人ばかりを選んでしまうと、組織の同質化が進み、イノベーションが起きにくい環境を作ってしまうリスクもあります。
評価傾向を見直す際は、多様性の確保や公平性の担保を意識するとともに、人による評価を加えるのも一つの方法です。具体的には、AIスコアが上位10%の超優秀層と下位30%の見送り層は自動で処理し、間に位置する層については、人事担当者が保存動画を確認して最終判断を下すといった運用が例として挙げられます。
また、AIのスコアとその後の人による面接での評価、さらには入社後のパフォーマンスとの間にどの程度の相関があるかを定期的に検証するのも良いでしょう。「AIの評価は高いが、現場の面接では評価が低い」といった乖離が頻発する場合は、AIの設定指標が現場の求める人物像とズレが生じている可能性があります。
このように、AI面接は導入して終わりではなく、PDCAサイクルを回し続けることが大切です。継続的なデータ分析と見直しをすることで、より精度の高い評価が実現するでしょう。

受験者の心理的ハードルを下げる工夫も並行する

AI面接を導入する際は、応募者が「正しく操作できるだろうか」「どのような手順で進むのか」といった、システム面に対する漠然とした不安を抱きやすい点に配慮が必要です。応募者が迷わず、納得感を持って選考に臨めるような環境づくりを意識しましょう。

具体的には、模擬面接機能の提供、デモ画面の事前体験、推奨環境の明示、よくある質問への回答ページの整備などの取り組みがあります。さらに、24時間いつでも受験可能、移動時間が不要、評価基準が標準化されているため公平性が高いといった、応募者側のメリットを明確に打ち出すのも良いでしょう。単に効率化のために導入している印象を与えるのではなく、候補者体験の向上を目的の一つとしていることを丁寧に説明することで、納得感が生まれます。
また、評価データの取り扱い方針やプライバシー保護についても透明性を確保することが信頼醸成につながります。

人によるコミュニケーションや対話も重視する

AI面接は選考効率を向上させる一方で、企業の魅力や文化、価値観を双方向で伝える機会が限定的になりがちです。特に優秀な応募者ほど、働く意味や社会的意義を重視する傾向があり、AIのみで選考を完結すると相互理解や入社動機を醸成できず、選考や内定を見送られてしまう懸念があります。

そのため、AI面接を実施した応募者に対しては、速やかに人によるフォローを実施しましょう。例えば、AI面接合格後、二次面接の前にカジュアル面談を設定したり、現場を見学する機会を作ったりすることで、「入社後のイメージを具体化し、互いの価値観を深くすり合わせたい」という双方向のコミュニケーションを重視する姿勢を伝えることができます。
AIはあくまでスクリーニングや客観評価の高度化に強みを持つツールであり、動機形成や関係構築といった領域は人が担うべき部分です。AIによって創出された余剰時間を人にしかできないコミュニケーションに費やすことで、AI面接の効果を最大化できるでしょう。

まとめ

AI面接は、採用活動の効率化や評価の標準化、公平性の担保といった成果が期待できる新しい面接手法です。特に大量応募が発生する求人や全国規模で採用を行う企業にとっては、工数削減や評価の均質化などのメリットがあります。一方で、アルゴリズムバイアスへの対処、透明性の確保、応募者への心的配慮など、慎重な設計や対応が求められる面接手法でもあります。

AIを人の代替として位置づけるのではなく、採用戦略を高度化するための補完的ツールと捉えることが大切です。AI面接と人による評価・フォローを適切に組み合わせることで、採用競争が激化する中でも持続的に自社が求める人材を獲得できるようになるでしょう。