年末年始は採用広報の狙い目｜採用オウンドメディアで成果を上げるためのポイント
年末年始（12月〜1月）は採用活動が落ち着く時期と思われがちですが、実は採用戦略を仕掛けるには最適なタイミングのひとつです。年末年始は求職者が情報収集に時間を割きやすく、企業側も競合の発信量が減るため、自社の魅力を丁寧に伝えることができれば、競争に勝ち得る絶好のチャンスとなります。特に採用オウンドメディアは、年明けの応募増加に向けて中長期で効果を発揮する施策です。
本記事では、12月が採用オウンドメディアにとって戦略的に重要な理由を整理し、年末年始の求職者動向に合わせた効果的な施策のポイントを解説します。採用広報を強化したい採用担当の方は、ぜひ参考にしてください。
採用オウンドメディアとは
採用オウンドメディアとは、企業が自社で運営・保有し、採用に特化した情報発信を行うメディアです。自社ブログ、SNS（X、Instagram、Youtubeなど）などが該当します。
企業の魅力を伝えることでファンを増やし、将来の応募につなげるブランディングが主な目的です。求人広告や採用サイトと違い、応募を目的とした情報だけでなく企業文化や価値観、働き方のリアルを伝えることに適しています。求職者が知りたい情報は仕事内容や待遇の詳細だけではなく、「この会社で働くイメージが持てるか」という定性的な内容も含まれます。採用オウンドメディアは、その空白部分を埋める役割を担います。
また、情報の資産化という観点でも効果があります。求人広告は掲載期間が決まっている場合が多いですが、採用オウンドメディアは掲載期間に制限がないため、一度作成したコンテンツは長期にわたって求職者にリーチし続けることができます。
また、記事をはじめとして蓄積されたコンテンツは検索流入を生み、長期的な母集団形成にも寄与します。広告費に依存しない採用力を作るためにも、多くの企業が取り組みを強化しています。
採用オウンドメディアが注目される理由
採用オウンドメディアの重要性は年々高まっています。その背景には、人材獲得競争が激化する中で、従来のような求人広告の情報だけでは差別化が難しく、優秀な人材が集まりにくい現状があります。
そのため、自社の想いや働く人のリアルを継続的に発信できる採用オウンドメディアは、中長期型の採用基盤づくりとして、以下のような理由から注目されています。
①潜在層へ継続的・早期にアプローチできるため
採用オウンドメディアの強みの一つに、潜在層に対して早い段階からアプローチできる点があります。売り手市場が続く中、求人広告だけではタイミングが合う求職者にしか情報を届けられません。一方、採用オウンドメディアは転職検討前の段階から企業理解を深めてもらうことができます。
また、記事をはじめとした情報を蓄積していくことで資産化され、長期的な母集団形成につながる点も大きな特徴です。継続的に接点を作ることで、求職者が転職を考えた際に自社を想起しやすくなり、応募のきっかけを生み出せます。
つまり、採用オウンドメディアは採用の前哨戦として、早期接触とファンの育成に寄与する施策といえます。
②多様化する働き方・価値観に応える情報提供ができるため
働き方の価値観が大きく変化する近年、求職者は給与や条件だけではなく、「社風」「企業理念」「仕事のやりがい」など、定性的な情報も重視する傾向が強まっています。特にコロナ禍以降、ワークライフバランスや柔軟な働き方への関心が急速に高まりました。採用オウンドメディアは、こうした価値観の多様化に合わせて、企業が大切にする考え方や働く環境、制度の背景まで丁寧に伝えることができます。
求人広告では限られた情報しか掲載できませんが、オウンドメディアならその制度が生まれた背景や、どんな社員が活躍しているのかまで深掘りできます。結果として、企業の本質的な魅力を伝えられ、求職者との相互理解を促進します。
③ミスマッチを減らし、定着率を高められる
厚生労働省の調査では、中小企業で入社3年以内の離職率は約30％と、3人に1人が3年以内に早期離職しているというデータがあります。その原因の一つは、採用のミスマッチが考えられます。採用オウンドメディアは、企業の価値観やカルチャー、働き方のリアルを事前に伝えることで、求職者の理解度を深める役割を果たします。求職者は入社前に働く姿を想像しやすくなり「入社してみたらイメージと違った」というギャップを減らせます。
その結果、自社にマッチした人材が集まりやすくなり、入社後の定着率向上にもつながります。採用の質を高める手段としても、採用オウンドメディアは有効です。
年末年始に採用オウンドメディアを動かすメリット
年末年始、特に12月は企業側の採用活動が一時的に落ち着く一方で、求職者はキャリアを見直すタイミングを迎えます。冬ボーナスの支給、業務の区切り、今後のキャリアプランの検討など、求職者の情報収集が集中する時期です。そのため採用オウンドメディアも目に留まりやすくなります。一方で翌年1〜2月は求人掲載数が増える傾向にあり、12月に準備しておくことが成果を大きく左右します。つまり「12月の取り組みが、来期の採用成果を決める」といえるほど、戦略的価値の高いタイミングといえるでしょう。
求職者側の動向
年末年始は多くの求職者が現職の忙しさが落ち着き、働き方やキャリアの見直しに思いを巡らせるタイミングです。まとまった時間が確保しやすく、情報収集の頻度が増え、年始の活動に向けた準備段階に入る傾向があります。
動きが表面化しない時期だからこそ、企業側が情報発早めに始めることが、求職者が本格的に動き出す前段階での接触機会を増やすことにつながります。
企業側の動向
年末年始は業務量が増え採用活動に注力できない企業が多いため、求人掲載数が低下する傾向があり、いわゆる採用市場の閑散期となります。一方で、来期予算や方針が固まる1月〜3月に一斉に求人をかける傾向にあります。
この時期は採用市場全体の求人掲載数や採用情報が少ない＝自社の発信が埋もれにくい状態が生まれるため、発信する企業にとっては大きなチャンスです。
また求職者の情報収集は増え、企業の発信量は減る。つまり求職者の注目が集まりやすい時期を活用することで、ブランドイメージを先に印象づけることが可能です。
そのため、年末年始の発信は、1〜3月の応募増加に直結する重要な投資といえます。
12月に発信すべき採用オウンドメディアのコンテンツ例
12月に最適な採用オウンドメディアのテーマを紹介します。ポイントはキャリアを見直す求職者の、前向きな気持ちを促すような内容です。特に求人広告では表現しきれない働くリアルを伝えることが、年末の情報収集フェーズに合致します。
年末年始に採用オウンドメディア運用を成功させるための事前準備
年末年始に効果を出すには、事前の準備が重要です。ここでは実務で使えるアクションプランを4つの観点から整理します。
予算・リソース確保とスケジュール管理
企画、取材、執筆、公開まで、一定の工数が必要になります。特に年末年始は想定以上に業務が圧迫されやすく、制作進行が滞りがちです。制作完了目標をしっかり定め、公開までのタスクを逆算して進めることが重要です。担当者の選定、必要経費の確保も早めに行いましょう。
以下のスケジュールを目安にすると、品質を担保しながら運用できるでしょう。
例）
- 企画決定・担当者決定：11月中旬～下旬
- 取材・写真素材準備：12月初旬
- 執筆：12月中旬
- 公開：12月中旬～年末年始休暇まで
応募への導線を明確にする
良いコンテンツを作っても、応募への導線が弱ければ成果につながりません。読んだ人が自然と応募に進める流れを設計することが大切です。
例えばコンテンツの最後には問い合わせフォームや応募ボタンを必ず設置するなど、求職者がスムーズにエントリーできる構成を念頭におきましょう。カジュアル面談の申し込みやLINEからの応募を可能にするなど、応募ハードルを下げる工夫も有効です。
まとめ
12月は採用広報が最も効きやすい時期のひとつです。求職者の情報収集が増え、企業の発信量が減る構造から、採用オウンドメディアは高い反応を得やすくなります。
記事制作、SNS拡散、応募導線設計など、年末に取り組んだ施策は年明け1〜3月の応募数に大きな影響を与えます。短期の応募増だけでなく、自社の魅力を資産として蓄積し、中長期での採用力強化にもつながります。
来期の採用成果を最大化するためにも、年末の発信から採用広報のアップデートを始めてみてはいかがでしょうか。
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